Nel lessico delle risorse umane si è progressivamente affermato, negli ultimi anni, un termine destinato ad affiancarsi a fenomeni più noti come il quiet quitting o la great resignation: il climate quitting, la decisione di lasciare, o di rifiutare fin dal principio, un’opportunità professionale in ragione di un impegno ambientale ritenuto insufficiente da parte del datore di lavoro. Non si tratta di un fenomeno episodico o circoscritto al dibattito sui social media, bensì di un comportamento sempre più diffuso, in particolare tra le generazioni più giovani, e ormai documentato da diverse indagini condotte a livello internazionale.
Il quadro più organico emerge dal Net Positive Employee Barometer, la ricerca promossa dall’ex amministratore delegato di Unilever Paul Polman su un campione di oltre 4.000 lavoratori tra Stati Uniti e Regno Unito. Lo studio ha rilevato che il 73% dei lavoratori statunitensi manifesta preoccupazione per il cambiamento climatico e che il 61% auspica una posizione più netta della propria azienda sui temi ambientali, mentre solo il 34% ritiene adeguati gli impegni attualmente assunti dal proprio datore di lavoro. Il dato più rilevante riguarda tuttavia le intenzioni concrete: il 51% dei lavoratori statunitensi si dichiara disponibile a lasciare il proprio impiego qualora le politiche ambientali dell’azienda risultassero incompatibili con i propri valori, e il 35% del campione dichiara di averlo già fatto, percentuale che sale al 44% tra le generazioni Millennial e Z.
Il fenomeno assume dimensioni ancora più significative tra i lavoratori più giovani. Un’indagine condotta da KPMG UKsu circa 6.000 tra lavoratori, studenti e neolaureati britannici ha rilevato che quasi un intervistato su due (46%) richiede alla propria azienda un impegno concreto sui criteri ESG, mentre uno su cinque (20%) ha già rifiutato un’offerta di lavoro per la mancata coerenza tra gli impegni ambientali dichiarati dall’azienda e i propri valori personali. Nella fascia di età compresa tra i 18 e i 24 anni, tale percentuale sale a uno su tre. La sensibilità al tema risulta particolarmente marcata anche nella fascia 25-34 anni, dove il 55% degli intervistati considera le politiche ESG un fattore determinante nella scelta occupazionale, un dato che si mantiene elevato anche tra i 18-24enni (51%) e i 35-44enni (48%).
Il legame tra valori personali e scelta professionale costituisce uno degli elementi distintivi di questa generazione di lavoratori: l’82% degli intervistati nello studio KPMG attribuisce importanza alla possibilità di allineare i propri valori allo scopo dell’organizzazione di appartenenza, percentuale che tra i 18-24enni raggiunge il 92%. Il dato trova conferma in un’ulteriore rilevazione condotta su lavoratori d’ufficio britannici dalla piattaforma Supercritical, secondo cui circa un terzo dei dipendenti si dichiara pronto a dimettersi qualora il proprio datore di lavoro non adotti misure concrete per ridurre o azzerare la propria impronta di carbonio, soglia che tra i 18-24enni supera il 50%.
Il climate quitting non riguarda esclusivamente le decisioni assunte da chi già occupa una posizione lavorativa, ma investe anche la fase preliminare di ricerca dell’impiego. Circa un terzo dei candidati dichiara di verificare attivamente le credenziali ESG di un’azienda prima di presentare la propria candidatura, percentuale che tra i più giovani si avvicina al 50%. Un dato ulteriore riguarda la disponibilità a sostenere un costo economico concreto: secondo diverse rilevazioni, oltre la metà dei lavoratori accetterebbe una retribuzione inferiore pur di essere impiegata presso un’organizzazione con un impegno ambientale ritenuto credibile.
È opportuno precisare che il fenomeno non equivale a un abbandono di massa del mercato del lavoro per ragioni climatiche. Gli stessi autori delle ricerche citate invitano a una lettura corretta del dato: la maggioranza dei lavoratori non richiede alle imprese un profilo ambientale ineccepibile, quanto piuttosto un percorso di miglioramento credibile e verificabile. Secondo lo studio condotto da CIWEM, circa un terzo dei lavoratori britannici si dichiara disposto a manifestare maggiore fedeltà verso un’azienda in grado di fornire indicazioni operative su come adottare comportamenti più sostenibili, sia in ambito lavorativo sia nella sfera privata. L’elemento determinante risulta quindi essere la trasparenza più che la perfezione: i lavoratori privilegiano organizzazioni orientate a dimostrare concretamente come intendano affrontare la transizione, piuttosto che limitarsi a dichiararne l’intenzione.
Le implicazioni per le imprese non sono di natura meramente reputazionale. Un’analisi condotta da McKinsey ha rilevato che solo il 19% delle aziende, su un campione di sette settori differenti, affronta concretamente i temi ESG con l’obiettivo di attrarre, trattenere o motivare il proprio personale, un divario significativo rispetto alla domanda espressa dai lavoratori. In un contesto di mercato del lavoro caratterizzato da tassi di turnover elevati e da costi di sostituzione del personale qualificato tutt’altro che trascurabili, la mancata considerazione di questa componente nella strategia di gestione delle risorse umane rappresenta un rischio concreto per la competitività aziendale.
Il climate quitting si inserisce, in definitiva, in una trasformazione più ampia del rapporto tra lavoratori e imprese, nella quale il concetto di occupazione soddisfacente non si esaurisce più nella sola dimensione retributiva o di crescita professionale, ma include sempre più la coerenza tra i valori dichiarati dall’organizzazione e le azioni effettivamente intraprese. Per le imprese, la sfida competitiva non si gioca più esclusivamente sul piano salariale, ma anche sulla capacità di dimostrare, attraverso elementi verificabili e non solo dichiarativi, una strategia credibile di risposta alla crisi climatica: le organizzazioni che non vi provvederanno rischiano di vedere progressivamente eroso il proprio capitale umano più qualificato e maggiormente orientato al lungo periodo.